Führungsbeziehung: So schlägst du die apokalyptischen Reiter der in die FluchtLesedauer 4 Min.

Gibt es Parallelen zwischen einer kaputten Ehe und einer kaputten Führungsbeziehung?

Vielleicht kennst du das sehr lesenswerte Buch “Die sieben Geheimnisse der glücklichen Ehe” von John Goodman. (Wenn nicht, findest du es zum Beispiel bei Amazon.) Nach Goodmans Theorie gibt es vier Faktoren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit die baldige Zerstörung einer Paarbeziehung ankündigen: Kritik, Verachtung, Rechtfertigung und Mauern. In diesem Artikel zeige ich, dass sich der Ansatz auch auf die Führungsbeziehung, also das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, übertragen lässt und interessante Erkenntnisse liefert.

80 % Wahrscheinlichkeit: Die vier apokalyptischen Reiter

Nach Goodman gibt es vier Faktoren, die mit einer beeindruckend hohen Wahrscheinlichkeit von mehr als 80 % das Scheitern einer Beziehung vorhersagen:

1. Kritik: verallgemeinerte Schuldzuweisungen, die sich nicht mehr auf das Verhalten, sondern viel mehr auf die Persönlichkeit des Partners beziehen
2. Verachtung: zynische, respektlose und abschätzige Kommunikation
3. Rechtfertigung: häufig eine Reaktion auf Kritik und Verachtung; enthält meistens auch wieder eine Kritik, die einen Teufelskreis in Gang setzt
4. Mauern: körperlicher und kommunikativer Rückzug

Der Begriff der “apokalyptischen Reiter” ist ziemlich passend, da sie den drohenden (Welt-)Untergang ankündigen – ein Gefühl, das viele Paare am Ende einer langen Beziehung teilen dürften.

Beziehung und Führungsbeziehung – gute Zeitcn, schlechte Zeiten

Nun ist eine Führungsbeziehung nur selten eine Liebesheirat. Aber es ist für viele Arbeitnehmerinnen und Führungskräfte eine Tatsache, dass sie genau so viel (oder sogar mehr) Zeit am Arbeitsplatz verbringen wie mit ihren Familie oder Partnern. Und das nicht selten über viele Jahre hinweg mit in derselben Konstellation.

Wie in jeder Beziehung gibt es auch am Arbeitsplatz wechselseitige Abhängigkeiten, Routinen und Probleme, Höhen und Tiefen.

Insofern ist der Gedanke, den Ansatz der apokalyptischen Reiter auf Führungsbeziehungen anzuwenden, eigentlich naheliegend.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Kritik“

Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die im Bereich des Themas “Kritik und Kritikgespräch” von einem Training verschont geblieben ist. Die Google-Suche nach “Kritik äußern” liefert übrigens mehr als 800.000 Ergebnisse. Kritik gehört zum Leben, das sagt aber natürlich noch lange nicht, dass wir Meister darin sind, sie zu äußern oder anzunehmen.

Als Ich-Botschaft gesendet, verhaltensbezogen, als “Sandwich” verpackt, zeitnah und spezifisch soll sie sein. Natürlich auch authentisch, empathisch und konstruktiv.

Aber wie sieht häufig die Realität aus?

• “Müssen Sie denn immer …?”
• “Sie sind so ein typischer …”
• “Das sollten Sie beim nächsten Mal aber besser machen.”

Führt man sich das Zerstörungspotenzial derart geäußerter Kritik vor Augen, sollte sich jede Führungskraft kritisch prüfen, ob sie die, vielleicht vor vielen Jahren gelernten, Regeln konstruktiver Kritik auch wirklich beherzigt und anwendet.

Aber auch MitarbeiterInnen sollten Feedback in ihrer Form an ihre Vorgesetzten geben, wie sie es sich selbst wünschen.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Verachtung“

Das Wort Verachtung wirkt im Hinblick auf die Arbeitswelt im ersten Augenblick ein wenig zu emotional. Es gibt doch kaum Führungskräfte, die ihre MitarbeiterInnen (und sei es auch nur insgeheim) verachten. Oder doch?

• Sarkasmus und Zynismus: “Das haben Sie ja wieder einmal hervorragend hinbekommen!”
• Abschätziger Humor: “Geht doch. Ein blindes Huhn findet eben auch einmal ein Korn.”
• Verhöhnen: “Eine Weiterbildung? Was soll das denn bringen?”

Solche manchmal nur dahingesagten Sätze können tiefe Narben in einer Führungsbeziehung hinterlassen. Laut Goodman ist Verachtung sogar der wichtigste Grund für das Scheitern einer Beziehung.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter ” Rechtfertigung“

Die große Gefahr der Rechtfertigung auf Kritik oder Verachtung liegt darin, dass sie häufig wiederum eine Beschuldigung enthält:

• “Ich würde meine Arbeit ja schaffen, wenn Sie mir nicht ständig neue Aufgaben aufdrücken würden.”
• “Wie soll ich meine Deadlines einhalten, wenn Sie nie erreichbar sind.”

Anstatt die hinter der Rechtfertigung liegenden Bedürfnisse, zum Beispiel

• Arbeitsbelastung = Ich möchte meine Arbeit sorgfältig und gewissenhaft erledigen
• Erreichbarkeit = Ich möchte mehr Feedback von Ihnen, weil mir ihre Meinung wichtig ist

zu klären, beginnt der Teufelskreis von Kritik und Rechtfertigung immer wieder aufs Neue und zerstört langfristig die Beziehung.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Mauern“

In einer Studie von Gallup aus dem Jahr 2016 beantworten fast 30 % der befragten MitarbeiterInnen die Frage

„Wie oft haben Sie in den letzten 12 Monaten bei der Arbeit trotz schwerer Bedenken diese gegenüber Ihrem Vorgesetzten/Ihrer Vorgesetzten nicht geäußert?“

mit zweimal oder mehr. Bei MitarbeiterInnen mit geringer Bindung an ihren Arbeitgeber sind es sogar mehr als 50 % (Ein spannender Artikel zu weiteren Ergebnissen der Studie findet sich hier). Mauernde MitarbeiterInnen sprechen Probleme einfach nicht mehr an. In diesen Zusammenhang passt auch der Begriff der “inneren Kündigung”, die häufig als letzte Phase einer langen Kette von erlebten Kränkungen auftritt. Hier bricht die Kommunikation – und damit auch die Führungsbeziehung praktisch komplett zusammen.

So schlägst du die apokalyptischen Reiter in die Flucht

Den wenigsten Führungskräften dürfte daran gelegen sein, die Beziehung zu seinen MitarbeiterInnen mutwillig zu zerstören. Am Ende hängt der eigene Erfolg ja auch von der Leistung des Teams ab, das man führt. Anders herum werden auch die wenigsten MitarbeiterInnen Interesse haben, die Beziehung zu ihrer Führungskraft absichtlich zu schädigen

Gute Kommunikation ist daher das A und O, um eine positive Führungsbeziehung zu schaffen und zu erhalten. Ein guter Einstieg kann die Beschäftigung mit Kommunikationsmodellen, wie zum Beispiel den vier Seiten einer Nachricht nach Schulz von Thun sein.

Auch das Erlernen von Techniken wie dem Aufbau von Rapport, aktives Zuhören, Meta- und Milton-Modell aus dem NLP usw. können die Kommunikation und damit die Führungsbeziehung dramatisch verbessern helfen. Lies zum Thema Rapport am besten den Artikel “Einfach und schnell Rapport aufbauen“.

Authentisch sein und üben, üben, üben

Letztlich sind dabei aber zwei Dinge entscheidend:

1. Interesse am Menschen:
   Gerade wenn es um den langfristigen Aufbau und Erhalt einer Führungsbeziehung geht, wird ein bloßes Anwenden irgendwelcher Kommunikationstechniken nicht zum Erfolg führen. Interesse, Empathie und Wertschätzung für das Gegenüber müssen vorhanden sein. Anders gesagt: Eine Führungskraft sollte Interesse an der Führung von Menschen haben oder sich einen anderen Job suchen. Und MitarbeiterInnen, die Hierarchien nicht akzeptieren können, sollte sich vielleicht nach einer freiberuflichen Tätigkeit o. ä. umsehen.
2. Übung:
   Bis die Anwendung hilfreicher Kommunikationstechniken in Fleisch und Blut übergeht, bedarf es einer Menge Training. Im besten Fall steht ein erfahrener Coach oder Trainer als Vorbild, Sparringspartner und Rollenmodell zur Seite.

Welche Erfahrungen hast du als Führungskraft oder Mitarbeiter mit den apokalyptischen Reitern gemacht?