Die apokalyptischen Reiter der Führungsbeziehung

Das sehr lesenswerte Buch “Die sieben Geheimnisse der glücklichen Ehe” von John Goodman ist vielen Lesern dieses Blogs sicherlich bekannt. Nach Goodmans Theorie gibt es vier Faktoren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit die baldige Zerstörung einer Paarbeziehung ankündigen. Aber lässt sich dieser Ansatz auch auf die Führungsbeziehung, also das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, übertragen?

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Zuletzt aktualisiert am 25. Februar 2018 um 01:00 . Wir weisen darauf hin, dass sich hier angezeigte Preise inzwischen geändert haben können. Alle Angaben ohne Gewähr.

Die vier apokalyptischen Reiter

Nach Goodman gibt es vier Faktoren, die mit einer Wahrscheinlichkeit von mehr als 80 % das Scheitern einer Beziehung vorhersagen können:

  1. Kritik: verallgemeinerte Schuldzuweisungen, die sich nicht mehr auf das Verhalten, sondern viel mehr auf die Persönlichkeit des Partners beziehen
  2. Verachtung: zynische, respektlose und abschätzige Kommunikation
  3. Rechtfertigung: häufig eine Reaktion auf Kritik und Verachtung; enthält meistens auch wieder eine Kritik, die einen Teufelskreis in Gang setzt
  4. Mauern: körperlicher und kommunikativer Rückzug

Der Begriff der “apokalyptischen Reiter” ist ziemlich passend, da sie den drohenden (Welt-)Untergang ankündigen – ein Gefühl, das viele Paare am Ende einer langen Beziehung teilen dürften.

Beziehung und Führungsbeziehung

Nun ist eine Führungsbeziehung nur selten eine Liebesheirat. Aber es bleibt für Viele von uns eine Tatsache, dass wir genau so viel oder sogar mehr Zeit in der Arbeit verbringen als mit unserer Familie oder unseren Partnern – und das nicht selten über viele Jahre hinweg mit demselben Vorgesetzten bzw. Mitarbeitern.

Und wie in jeder Beziehung gibt es wechselseitige Abhängigkeiten, Routinen und Probleme, Höhen und Tiefen. Insofern ist der Gedanke, den Ansatz der apokalyptischen Reiter auf Führungsbeziehungen anzuwenden, nicht so abwegig, wie es vielleicht im erstem Moment scheint.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Kritik”

Es gibt wohl kaum eine Führungskraft, die im Bereich des Themas “Kritik und Kritikgespräch” von einem Training verschont geblieben ist. Die Google-Suche nach “Kritik äußern” liefert übrigens mehr als 800.000 Ergebnisse.

Als Ich-Botschaft, verhaltensbezogen, als “Sandwich” verpackt, zeitnah und spezifisch soll sie sein. Natürlich auch authentisch, empathisch und konstruktiv.

Aber wie sieht häufig die Realität aus?

  • “Müssen Sie denn immer …?”
  • “Sie sind so ein Mitarbeiter, der nie …”
  • “Das sollten Sie beim nächsten Mal aber besser machen.”

Führt man sich die Zerstörungspotenzial derart geäußerter Kritik vor Augen, sollte sich jede Führungskraft kritisch prüfen, ob sie die – vielleicht vor vielen Jahren gelernten – Regeln konstruktiver Kritik auch wirklich beherzigt.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Verachtung”

Das Wort Verachtung wirkt im Hinblick auf die Arbeitswelt im ersten Augenblick ein wenig zu emotional. Es gibt doch kaum Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter (und sei es auch nur insgeheim) verachten. Oder doch?

  • Sarkasmus und Zynismus: “Das haben Sie ja wieder einmal hervorragend hinbekommen!”
  • Abschätziger Humor: “Geht doch. Ein blindes Huhn findet eben auch einmal ein Korn.”
  • Verhöhnen: “Eine Weiterbildung? Für Sie? Was soll das den bringen?”

Solche manchmal nur dahingesagten Sätze können tiefe Narben in einer Führungsbeziehung hinterlassen. Laut Goodman ist Verachtung sogar der wichtigste Grund für das Scheitern einer Beziehung.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter ” Rechtfertigung”

Die große Gefahr der Rechtfertigung auf Kritik oder Verachtung liegt darin, dass sie häufig wiederum eine Beschuldigung enthält:

  • “Ich würde meine Arbeit ja schaffen, wenn Sie mir nicht ständig neue Aufgaben aufdrücken würden.”
  • “Sie sind ja nie erreichbar.”

Anstatt die hinter der Rechtfertigung liegenden Bedürfnisse, zum Beispiel

  • Arbeitsbelastung = Ich möchte meine Arbeit sorgfältig und gewissenhaft erledigen.
  • Erreichbarkeit = Ich möchte mehr Feedback von Ihnen, weil mir ihre Meinung wichtig ist.

zu klären, beginnt der Teufelskreis von Kritik und Rechtfertigung immer wieder aufs Neue und zerstört langfristig die Beziehung.

Führungsbeziehung: der apokalyptische Reiter “Mauern”

In einer Studie von Gallup aus dem Jahr 2016 beantworten fast 30 % der befragten Mitarbeiter die Frage

„Wie oft haben Sie in den letzten 12 Monaten bei der Arbeit trotz schwerer Bedenken diese gegenüber Ihrem Vorgesetzten/Ihrer Vorgesetzten nicht geäußert?“

mit zweimal oder mehr. Bei Mitarbeitern mit geringer Bindung an ihren Arbeitgeber sind es sogar mehr als 50 %. (Ein spannender Artikel zu weiteren Ergebnissen der Studie findet sich hier.)

In diesen Zusammenhang passt auch der Begriff der “inneren Kündigung”, die häufig als letzte Phase einer langen Kette von Kränkungen auftritt. Hier bricht die Kommunikation – und damit auch die Führungsbeziehung praktisch komplett zusammen.

Führungsbeziehung pflegen: So schlägt man die apokalyptischen Reiter in die Flucht

Den wenigsten Führungskräften dürfte daran gelegen sein, die Beziehung zu ihren Mitarbeitern mutwillig zu zerstören. Am Ende hängt der eigene Erfolg ja nicht selten von der Leistung des Teams ab, das man führt.

Gute Kommunikation ist daher das A und O, um eine positive Führungsbeziehung zu schaffen und zu erhalten. Ein guter Einstieg kann die Beschäftigung mit Kommunikationsmodellen, wie zum Beispiel den vier Seiten einer Nachricht nach Schulz von Thun sein.

Auch das Erlernen von Techniken wie aktives Zuhören, Meta- und Milton-Modell aus dem NLP usw. können die Führungsbeziehung dramatisch verbessern helfen.

Letztlich sind dabei aber zwei Dinge entscheidend:

  1. Authentizität:
    Gerade wenn es um den langfristigen Aufbau und Erhalt einer Führungsbeziehung geht, wird ein bloßes Anwenden irgendwelcher Kommunikationstechniken nicht zum Erfolg führen. Interesse, Empathie und Wertschätzung für das Gegenüber müssen vorhanden sein. Anders gesagt: Eine Führungskraft sollte Interesse an der Führung von Menschen haben.
  2. Übung:
    Bis die Anwendung hilfreicher Kommunikationstechniken in Fleisch und Blut übergeht, bedarf es einer Menge Training. Im besten Fall steht ein erfahrener Coach oder Mentor als Vorbild, Sparringspartner und Rollenmodell zur Seite.

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